呂慶雄

香港教會更新運動在剛公佈的教會普查（參《2014香港教會普查簡報》，以下簡稱《普查》），針對中文教會的普查結果的其中一項發現，就是我們在2012年討論過的傳承問題。當時，我表達了華人教會正在經歷新一輪退休潮，這看法得到《普查》的數據支持。

按《普查》（p.38）的結果顯示，現時有13.1%（169間）堂會沒有堂主任，而未來三年會有8.8%（113間）的堂會將有堂主任退休。在這113間堂會中，有62.8%（71間）沒有確實接班人。已有接班人的堂會，主要是來自內部栽培，而沒有明確接班人的則較多傾向向外招聘。這反映了有計劃面對接班問題的堂會，多早已部署，在內部培訓可接任的同工，而沒有計劃的則只好向外招募。

為甚麼預見領袖接班需要而不早作部署？這是我所見所聞的原因：小堂會資源缺乏，日常運作已忙得不可開交而無暇顧及，同時也無人可培養。也有過去曾積極部署，只是唯一的候選人因著某些原因離開了，短期內難以找到合適補替人選。也有教會／宗派文化、權力架構等其他因素造成知道需要而沒有行動回應的現象。

暫且放下那些不打算或沒有想過如何安排接班問題的個案，集中討論找不到合適人才的問題。今日普遍相信，人力資源是最大及最重要的資產，有錢並不代表能聘得合適人才，反而有合適人才，資源自會增加。沒有足夠接班人，是沒有培訓，還是根本就沒有人才？

無人可選是結果，可能原因是栽培訓練做得不足。不論堂主任或任何一個單位的領導崗位，就算是個天生的領袖材料，但未經歷煉，對人對事的經驗不足，仍難以肩擔領導崗位。但有趣的是，按《普查》的資料顯示，在神學院接受訓練的人數，過去五年沒有太大的變化（p.37) ，那為甚麼仍沒有可當領袖的人才？這些年來神學院畢業的同學往哪裡去了？

不錯，近年讀神學不一定是牧會。但過去十年，全港教牧同工的人數增加了一千人，而每五年增加約五百多同工，由此可推算每會入職成為教會同工的約有一百人（p.33）。而堂會數目在過去多年是雙位數的增長，而過去十年約增加了約100間 （p.11）。牧者的人數是增加了，而堂會及牧者比例也增加了，但可以承擔作堂主任或主要領導崗位的人選仍是不多。是超大型堂會吸納了大部份神學畢業生？是這些畢業生及那些早年入職牧會的同工未能成為帶領者？還是我們從來沒有投資或看重領袖培育，認為領袖是天生的，到了時候自然會出現？

其實，接班人不足的現象，又可被看為無人可選及選不對人。無人可選是因為沒有及早預備，選不對人也是因為無人可選，臨急就章，就理所當然地認為神學院畢業，牧會一些年日便自然可以成為領袖。而這兩種現象，正正也是沒有培育領袖的意識所做成。盼望我們能提高意識，即時起步為未來三至五年的接班作好準備。現在才起步，有點遲，但總比還不反應好。

「牧師離職，我們登招聘廣告吧！」

「新堂主任到任說要裝修，下一次有新堂主任時，又要改？」

「今年候選執事人數不夠，這一代的信徒真的不熱心、不愛教會……」

人事的更替為教會帶來或多或少的煩惱，除了主任傳道的傳承外，所有事奉崗位面對的問題也很接近─到了缺人用人之際才發現沒有人才，怎麼辦？

在我們訪問的堂會中，有部份是有完善事奉人員訓練系統，有部份則有事奉人員訓練計劃，但大都只有培訓課程。系統、計劃和課程三者的分別在於整全的理念和遠象。

培訓課程是指定期或不定期的課程，但不同課程之間並沒有關係，也沒有具體想過開辦這些課程除了提供教學機會外，與人才建立有甚麼關係。如主日學或不定期舉辦的講座或短期訓練，又或參加外會或宗派主辦的課程。這些「散餐」不問結果，開辦了、完成了就當滿足了事工需要，其實對於人才培育並沒有直接的供獻。

事奉人員訓練計劃是指對特定崗位有特定的上課要求。不少參與「目的導向」事工的教會也參考了101到401的模式，引入或設計不同的課程。可以說是滿足了堂會事奉人員培訓的需要。課程設計是為了事工上的需要，因此，課程也很實用，以技巧訓練為主。如三福、小組組長、查經技巧、領詩技巧等等。有了這些技巧再加上定期的查經課程，可謂做到內外兼備的訓練。

這類設計我並不算為系統的人才培育，因為其重點在於事工而不在人。前者重視工作崗位得到滿足，後者看重人的發展。即是說，系統的人才培育，或擁有完善事奉人員訓練系統的堂會，重視的是人的建立。擁有第二類訓練計劃，但計劃的設計並不是以滿足事工需要為單一要求，反而更重視按著不同成長階段而設計的課程或一對一的面談及輔導。

人才培育與一般的訓練最大的分別，在於以人為本還是以工作為本。當然，建立人才是要滿足事工需要，但若我們相信神能用任何人完成祂的旨意，事奉的過程便可以是神造就人的「課程」，那麼培育事奉人員就不單止是技巧的訓練，也不應只是為滿足事工的需要，個別特質、潛能與恩賜的發掘也需要特別留意。

人才培育是長期投資，到了需要尋找接班人時才找人才，嗟怨人才難求，說到底還是沒有為人才作準備。

呂慶雄