事工為本

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恩威並施的領導

 

hammer-895666_1920.jpg◎劉忠明

怎樣的領導方式才是好領䄂應該用的呢？這也許是很多教牧長執的困惑。

若我們觀察在我們旁邊擔任領導崗位的人，不難看到各式各樣的方式，有一些領袖沒有什麼計劃和方向，任由下屬隨意發揮，但有一些卻喜歡鐵腕式領導，別人一定要跟隨自己的一套。從心態來看，可能這些領袖強調工作，不太考慮人的因素，也有一些領袖卻事事關顧人，甚至在別人犯了錯時，亦很仁慈，不敢施行紀律。在講求愛心的教會，是否仁慈一些比較更有效？

經典領導學的答案是要視乎情況，沒有定案。是否有效要看很多因素，即所謂情境理論，在考慮不同因素後，可以用較放手的授權式。也可以只作支援，不太干預，亦可給予多些指導，甚或直接指令怎樣去做事，不會說只有一種方式是最好。這理論看起來是頗有吸引力，不會強調某種方式是最有效，任何情境和時候都可用。但這理論真的可行嗎？

我們知道太軟和太硬都不是好的領袖，以人為本和以事為本這樣的二分法是有其問題，人畢竟不是只有兩種領導方式。然而情境理論又太複雜，要分析好是什麼情況才看用那個方法雖然有點機械化，但概念仍可取。可惜實際是什麼情況也許不容易弄清楚，雖然知道有時應該講理，有時要講情，而有時又要橫蠻一點是說得通的，但始終方式有效與否是有很多限制，要求很多因素來配合。有時人不領情，有時又太固執，不能接受大道理，更麻煩的是自己也不一定能掌握情況及活用各種方法。因此單是看如何選擇那種合適的領導方式並未能解決實際領導問題。

說到底領導就是要別人願意跟隨所指示的方向，一心一意地完成工作，就是人對領袖信服。但是怎樣才可令人信服？

這還是心的問題！當別人看到你是愛護別人、關心别人，又有公平公正的態度，怎能不接受這樣子的領導嗎？若更是有理想，時常有為眾人利益打拼的行為，人更難拒絕這樣的領袖。今天要反省的是教會的牧者和信徒領袖有沒有這些素質。很多時候，我們將目光放在事工上，好像在講壇上是很仁慈滿有愛心的牧者，但在台下卻是嚴厲不講情的老闆！又或只看人的需要，常常包容，失去了完成事工的目標。

要做到又著重事工，又看重人，要讓人信服，又得到敬重，有恩又有威，不令人誤會，不令人反感，是否很困難呢？要知道怎樣的一個人便會有怎樣的方式，這便是我們常說的要回到生命的問題，便要給人看到領袖有愛神又愛人的心，而且有智慧，這才能令人接受領導。可能我們的領導在此仍有很多進步空間。

這種對別人的心是要由建立關係來開始！怎能看到人的心？也許路遙知馬力，日久見人心這句話是對的。要多溝通，多相處，花多些時間在一起才能明白別人的心。另一方面，領袖是要智慧，單有心仍不足夠，別人是要看到領袖的異象方向，是要看到處事做決策時的原則，是要經驗到公平公正但貼心的帶領，因此有適當的辦事智慧是不可或缺的。

雅各說：「至於從上面來的智慧，以純潔為首，其次是和平、謙和、温順，滿有憐憫和美好的果子，沒有偏見，沒有虛偽。」(雅3:17新漢語) 若有這樣的智慧，便不會受到應該用那種領導方式這問題來困惑，恩威可並施，而又可產生效果！

做不到？也許有些人真的不能有彈性，有智慧地處事，只能支援，為別人禱告，也許亦有人只能指揮別人做事，只看結果，不談過程。不論是性格、是經驗、是思維方式也好，這些人不能輕易改變，便只好接納自己的弱點，讓其他有能力的弟兄姊妹在領導崗位上補足。弟兄姊妹要的，不是某種方式，而是有心的領袖！

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傳承：又近又遠？

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◎劉忠明

這些日子很多人都在談傳承，好像今天才如夢初醒一般，突然意識到傳承原來迫在眉睫，有需要思想傳承這回事。也許這年頭正是嬰兒潮人仕到達退休年齡的時候，故到處都出現傳承的訴求。

這現象卻顯示了數個重要的問題，例如為何臨渴而掘井，到了今天才問誰人可以接班？同時在尋找接班人時，為何只問誰是合適人選來填補空缺？甚至在有候選者出現時，也在期望候選者能重複前任者的風格和表現，這是否對的呢？最後，傳承又只是填補上層的空缺嗎？

為何到了今天才問誰人可以接班，這明顯是缺乏傳承意識，在制度上沒有明確退休年齡，年長的在任者現在仍然可以事奉，甚至沒有退意，那為何要談及傳承呢？相信這是一般堂會和機構領導的心態，沒有必要便不必費神，以免製造麻煩。若有了確實的退休年齡及退任機制，事情都好辦些，而且已知道而不事先計劃也是講不通的，不能常常說主已預備。然而意料之外的事總會發生，什麼時候需要有接班人是誰人都不能預測的，故積極做好隨時要傳承的計劃是有效的領導必須注意的。

再者，「傳承」是遠超過找到適合人選來填補空缺，表面是找到人來繼續某些工作，然而這接班人是否能夠延續堂會的使命、核心理念、以致各種關係等等，都是同等重要。所以傳承的計劃不單是找能幹的人，還是要有心志，有熱忱的人，願意在自己的抱負下延續堂會機構傳統和文化的人，卻不一定是要有雄心壯志、扭轉乾坤的人，畢竟革命家在一般情況下是不需要的。要有這樣能幹又有心的人出現，往往不是在堂會和機構以外可以找到，也不是短時間可以培養得來，所以在內部有策略地做人力資源培育便是重要的基礎。唯有今天從前線開始，花心思和時間去開發人力資源，才能有明天的領袖。

有了預備，並不代表一帆風順，在有需要時便一定有人接班，不要忘記勝任領導的始終是少數。而且有不少人期望接任者會和退任的差不多，只是某某的第二版而已！那就是說，對接班人的期望只是延續前任者的表現，最好有一點點青出於藍，但並不希望有驚喜，這也無可厚非，在較保守和穩定的組織環境中成長的人，是不太願意看到太多差異的。然而，沒有兩個人是相同的，而且超穩定下便不能與時並進，回應不了新環境的要求。同時，縱然核心理念相同，做事風格也可能不同，對人處事思維亦可能有變，所以期望接班人是前任的複製人是不切實際，更是不恰當的。我們要有能突破固有框架，帶領眾人走入新領域的接班人，這才是今天的祝福，雖然這必然是有一定的風險。

最後，我們很多時都著眼在高層領導的傳承，關注誰人可以是主任牧師、長老、執事會主席以至部長等，很少談到主日學老師、團契組長，更不會考慮詩班員、樂手、司事等一般事奉人員。這些崗位只是用「不夠人手服侍」的心態來找人填補空缺，並沒有太多傳承的意味，因此亦造成事工為先的文化，培訓焦點自然是以懂得做事作為依歸，文化傳承和領袖培育便被忘記，這都是目光短淺，缺乏長遠發展這整全概念的結果。

怎樣才是正確的傳承準備呢？傳承不是若干年後才出現的事，而是今天實實在在的事。起步點就是從今天開始，審視和計劃堂會內的人力資源情況，着眼於事工培訓以外的領袖培育，更要在文化使命上落墨，加強溝通，讓眾人都明白傳承的重要性。當然領導者更要身體力行，不戀棧現在的崗位和權力，有開放的胸襟，有更新的心態，從賦權開始，讓年輕的參與各層面的決策，才能開展傳承，明天的教會才有希望。

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事工可以減少嗎？

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劉忠明

 

早前有關耗盡的調查研究指出，教會內的經歷對教牧和信徒的情緒都有一定的影響，其中一項是和個人在事奉中的成敗經驗有關，當事奉不太順利，弟兄姊妹不太理會教會所倡議的活動和聚會時，領袖的情緒當然受到影響，很自然會有挫敗的感覺。但為何弟兄姊妹沒有積極回應？是他們不夠熱心，還是教會太多活動，他們無暇參與？

若教會仍然是「事工為本」，教牧和信徒環繞事工來生活，時間由事工所牽制，大家身不由己，那即是困獸鬥，惡性循環下，必然疲憊不堪。其實我們應該問問自己什麼時候忘記了教會是「以人為本」的群體？今天大家都在忙碌，好像沒有活動便不是長進的教會，若你看看教會的日程表，一年之內有哪個星期六和星期天(主日崇拜除外)是沒有活動的，又哪個公眾假期是完全空白的？靈修導師常常說我們要留空時間給上帝，但這些活動真的讓我們更親近上帝嗎？也許我們要調整思維，並要立即行動！

從上世紀90年代開始，商界流行「業務流程重整」的看法，意思就是說企業發展到某處時便異常地複雜，而且沒有效率，失去活力，故要重新檢視各個運作流程，消除那些沒有必要的活動。教會界也有相類似的說法，「簡約教會」這概念由此而生，主要是提醒教會，設計各種活動時應考慮是否具有戰略意義，是否帶領信徒生命經歷屬靈成長，教會應放棄一切與這些無關的事工。近期海波斯牧師也提倡「簡約力」，希望教牧和信徒不要忙壞，要選擇簡約的事奉生活。

這些看法，不管是企業或教會的，都是希望藉着簡化運作和減少活動，從而提高效率，以致效能可以提升，即能夠完成目標，教會可以此為鑑，設計活動來滿足弟兄姊妹的需要。

但如何實踐？首先要去明白多點事工並不表示能幫助信徒多些。事工是需要的，但數量不比質量重要，事工是要有焦點，即不是人有我有，反要問教會的異象和策略是什麼。教會失去焦點時，便什麼都做，信徒生命沒有焦點，便什麼都參與，結果只是忙忙碌碌，沒有什麼成長。馬大和馬利亞的故事耳熟能詳，但誰人可以做馬利亞？領袖們，請不要剝奪會眾應得的上好福分！

管理學的討論中，有縮小規模的策略，規模縮小有兩種意義，一是裁員(downsizing) ，另一是精簡(downscoping) 。前者只是減少人手，沒有改動所經營的業務，而後者則削減不太重要的營運，將焦點放在有策略價值的活動上。研究結果顯示，精簡是較為有效，意思是單單減少投放的資源，是沒有多大作用，而是要去重新檢視資源分配，是否傾斜在沒有多大貢獻的活動上。教會更應該有這種心態，不以聚會的多少來看成效，而是聚焦在「使萬民做門徒」的大使命上。

其次大家也要知道信徒需要的不是更多聚會，而是關心和關係，一句問安可能比一篇道更打動人心！策劃活動的時候，不要以為夏令營、退修會、家庭親子講座等都是為了信徒的好處而設計的，反要問信徒現在需要什麼，這個活動怎樣可以為他們的生命增值。耶穌注重事奉中的休息退修，這正是祂得力的途徑，所以在安排來年的各種聚會時，我們能否更注重個人得力和關係建立這兩個焦點呢？