施與受的科學與藝術

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◎陳敏斯

「施比受更有福」是聖經真理,但放諸世界,甚至基督徒的圈子,卻往往有很大的落差。施與受的錯配可引來很多誤解,令團隊產生不必要的張力,影響個人情緒健康、組織文化,甚至使命不達。著名組織心理學家暨暢銷書作家亞當格蘭特(Adam Grant)在這方面有很廣泛、長線及深入的研究,並在其著作《施與受》(Give and Take)一書中道出箇中的微妙及其對組織文化和效績上的啟示。

經過多年實證研究,格蘭特得到了一個簡單卻具決定性的結論:我們的世界是由「給予者」、「索取者」和「互利者」三種人組成,這三種人際互動模式對個人與團體的成功有強烈影響。

  •   「索取者」──認為每一次互動都是從他人身上獲取好處的機會;會策略性擔起看得見、重要的計劃;把大部份工作留給其他人;喜歡「得」多於「給」。
  •   「給予者」──樂於助人,通常無條件幫忙;重視他人;不吝於分享知識、時間、技能、人脈;喜歡「給」多於「得」。
  •   「互利者」──試圖在「給予」及「索取」間取得平衡;追求公平的利益交換;堅持「我幫你,你也要幫我。」

格蘭特相信,領導力的重點就在於幫助人們轉換自己的類型,改變他們與身邊的人的相處模式。他提出以下幾種使人趨向「給予」的建議,締造健康正面的文化:

剔除「索取者」

要創造「給予」的文化,重點不是把更多「給予者」帶進團隊,而是要避免讓「索取者」進入。因為大部份的人都是「互利者」,十分受「索取者」的影響。所以在面試時能有效辨認各種類型尤為重要。格蘭特發現最有效的問題是針對他們對別人的想法,反映出他們的投射,因為大部份的「索取者」都不自知,直接的問題是沒有用的。我們要小心,不要將「友善」和「給予」混淆,友善的不一定是「給予者」,不友善的也不一定是「索取者」。

幫個五分鐘的忙

研究發現組織中表現最差的通常是給予者,因為他們花掉很多時間去幫助別人,卻未能完成自己手頭上的工作;有時他們甚至太關心顧客的需要而忽略組織的要求。但同一研究卻發現表現最強的也是給予者,跟前者的分別是時間和界線的問題。給予者透過幫助人在學習和社會資源(Social Capital)上提升,假以時日,他們的表現必更出色。健康的界線令「給予者」不致耗盡,可以幫助更多的人。格蘭特舉例說明,每人只需幫點小忙、借一點時間(五分鐘)給別人,健康、平衡的「給予」,能使「給予者」滿足助人的意欲,但又不至於被助人重擔壓得崩潰或精疲力竭。他的研究提到最理想的義工時數是大約每年一百小時,教會需要大量的義工,這可以是一個參考。

建立互惠圈

其實每個群體都有不少「給予者」,但格蘭特發現很少人敢於將自己的訴求表達,特別是「互利者」,他們過份小心翼翼,只向他們曾幫助的人求助。互惠圈(Reciprocity Ring)是一個群組,當中的每個人提出一個要求,是他們想要或需要,但是無法自己完成的事,鼓勵互相幫忙,練習將訴求提出,打破「互利」的框架。

施確比受更有福,但在破碎和被罪扭曲的世界裡,不容易實踐,很多的「索取者」其實曾是「給予者」,但多次受傷後,患上「受害恐懼症」(Paranoia),延續有毒的文化(toxic culture)。格蘭特的研究指出樂意助人乃成功之道,「給予」的文化也大大提升組織的效績,他的研究幫助我們了解箇中的微妙,更有系統去反思「施與受」,更有智慧去處理團隊之間的互動,以提供安全的環境,扭轉文化,由「受害、受驚」到「受益」,個人情緒健康亦得到大大的提升。

 

【情緒健康領袖系列(四),曾刊於《時代論壇》1515期】

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