◎呂慶雄

危急關頭，誰肯為你打拼？你的團隊如何與你共渡時艱？按「情景領導」的框架，有四種團隊形態：

一、指令由上而下，成員唯命是從。只有一位「老大」發號施令做所有決定，其他人只是跟隨指令做事，若沒有清晰指引便停下來等候。這種團隊反映領袖事事親力親為，團隊成員圍繞他/她，不是沒經驗便是沒能力，而有能力的成員會不甘無發揮機會而選擇離開。遇上像今日疫情的危機，情況每日都在變，且牽連全球，需要多元化的人才與技能才足以應付，單憑一人的意見，局限自然很大。

二、指令由上而下，彼此有商有量。領袖雖有過人之處，但會稍為隱藏，為的是尊重團隊成員及要建立互信的關係。大前提是領袖相信成員擁有可發揮的潛質，讓他們有發表意見的機會也是一種培育方法。有人會認為這是「假民主」，但當團隊成員之間的信任與默契還未形成，甚至經驗與能力未被證明，由較有經驗者帶領也無可厚非。只是危機當前，沒太多空間討論下，容易變回第一種唯命是從的團隊模式。

三、指令在協商中產生，彼此尊重與學習。謙卑的領袖願意放下身段，用心聆聽與採納跟隨者的意見，這是團隊邁向成熟的必然步驟。帶領者不一定沒有能力或主見，只是他 / 她懂得欣賞成員的創意與能力，多給予機會，便贏得對方的信任與投入。除了信仰與性格，有時候隊員願意多走一步，更多是因為遇上百樂。

四、沒有嚴格定義的指令，所有行動方案都是由下而上，當中還包括自我問責，即我的方案若失敗，我甘願承擔責任。同時，若信任度較高，上級可能只須被「知會」而不須做決定。要得到負責人的完全信任，這人需最少具備三項上級認可的條件：能力、關係、誠信。能力可從往績中看到，關係就由兩者認識的程度來決定，至於誠信是品格之本，三者孰輕孰重要視乎上級的取向，三者兼備便能建立信任。

如你的團隊不屬以上四種情況，那可能要被研究一下。因若不是全新的類型，便是不成氣候的小組，就算帶領者擁有百般武藝，也難以一人的智慧與經驗去力挽狂瀾。風調雨順的日子還可以，若在危急關頭，成員不帶來更多麻煩已算萬幸，這樣的團隊，危機過後可能要解散、重新起步。

若以上四種情況都存在你的團隊中，恭喜你，與你並肩的是多元化的團隊組合。縱然偶有火花，但基於共同使命與信任關係，爭論過後大家還是會互相補位，時刻有新主意，並透過不斷嘗試創新路。基本上可以共渡難關，更優秀的可以化危為機，發展多樣化的業務/事工。

新環境帶來新的挑戰，也需要新的技能，而領袖對團隊成員的眼光也要改變。領袖要放下一些假設才能看到團隊邁向成熟，例如：你曾否想過成員的能力會改變？過去他/她或許做不來，未來或者有變？又或他/她不止有一種能力，在其他崗位他/她或許有更大發揮機會？換個角度看團隊成員，你或會發現身邊全是各懷異能的英雄人物。

調適領導系列（八）