傳承的成與敗:中期小結

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◎呂慶雄

我們在2012年提出近幾年是香港教會的退休潮,這兩年,堂會與機構(以下稱「組織」)陸續針對接班需要作出不同的方案或策略調整。筆者相信,經過這幾年「密集」的人才荒後,組織的領袖應學會交棒與接棒的長期部署,並已從經驗中學習,把這寶貴的功課建立為恆常的人才預備系統。

本文嘗試為這幾年這些「組織」作一小結,稍後再提出未來幾年的需要。

過去六年,成功交棒的組織有幾個共通現象:

組織早已有預備,主管同工正式退休前至少五年已開始具體部署,包括向各持份者表示以五年為限,期間要物識、甄選、訓練接班人,以及先對內,後向外宣佈相關決定及時間表。期間,主管逐步引退,讓接班人一步一步走到台前。若接班人在期間得到團隊其他成員支持,經過適應期便可全面接任。

按這些退下來的主管分享,他們退休前十年已開始部署,留意內部有沒有具備潛質的人才,找到後便開始培訓。他們若沒有「太上皇」、「太后」的不放權心態,便堅決只作一人的教練或顧問,其他人向他/她提及組織的事,他/她一概不回應,只回應接班人的提問。他們也有選擇轉到相關組織服侍的,既能延續事工及其影響力,又不影響接班人的發揮。

傳承不一定因為退休,有些組織想有新發展或突破,而年資長的主管願意配合,主動退下來。在這種情況,傳承的過程往往較為順利,主要原因在於異象方向清晰。退下來的知道個人發展方向,沒有苦毒;接班者也知道有新的挑戰在前面,而舊有的支援並未退減。這種交接是發展性的,能帶來更大動力去克服困難。

有些組織在傳承的過程中並不順利,便從內部提升一位同工,作為過渡性的安排,通常在其職銜前會加上「代」、「暫代」、「署理」等稱謂。這可以是接班的過程之一,也可以是暫時的安排,待他日能找到「真命天子」時便退任。

從外面請來「空降」接棒的也有,但不算多。這種「空降」式的接班,成功率相對地低。較常見的做法,是先請「空降」的接班人作副手,若這副手未能在方向、團隊文化及做事方式等彼此協調,有機會不歡而散。

未能成功傳承的原因也不少:

部分堂主任明白問題所在,但礙於堂會工作太忙或未能與長執取得共識,未有視解決傳承問題為首要工作。又或許,牧者長執心態上仍期望「船到橋頭自然直」,堂主任退休後神會預備繼任人的。

更多組織面對的就是人才荒,特別是十人以下的小機構、百人以下的小堂會,內部找不到合適人選,而外面合適的人才又早被鎖定或不會離開現時的崗位。

不願退的情況也有出現。主管到了一定年紀仍不願退,認為沒此必要,甚至說事奉是一生的事,根本沒有退休這回事。同時,組織內不想主管退的成員也有不少,這些主管可能是組織的創辦人,成員樂於接受他/她的帶領。就算他/她到了七、八十歲,是時候退下來,仍有為數不少的支持者認為他/她至少應擔當「精神領袖」的角色,事無大小都要得他/她肯首,這就不止是精神領袖那麼簡單。

從以上所見,傳承的成敗與組織有否長遠規劃有關,而這規劃需靠主管,即堂主任或機構總幹事提出。也跟組織的文化及團隊成員有關,若主要成員沒有達成共識,傳承問題只會一拖再拖。

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