◎呂慶雄

有一位教會執事說，新來的堂主任又裝修辦公室了，這已是第三次。前兩位堂主任都有不同的理由把教會牧者房間的間隔、同工的座位、嬰兒房、詩班房等先後改動。執事抱怨說，反正不知這位堂主任何時離職，簡單改動就好了，不要太浪費。

有同工認為教牧應與會眾多接近，他的坐位要看到大門。但另一位卻說他需要安靜，房間要遠離禮堂。不同的領袖有不同的要求，於是，教會便隨著同工的轉變而改動。除了裝修，還有教會的使命方向，人事安排等，每隔幾年便會一轉。

公司與機構的情況更嚴重。

不止一次聽到公司或機構的中層主管抱怨，那位新來的領導甚麼也不會做，帶來的只有混亂！也是空降，為何總是帶來不安？空降的原因若不是內部沒有人才，便是需要外來的新思維，期望能帶動改革。若是後者，變是必然的，不安也是可理解的。

空降到一個新的環境，你首要知道的事實—你是異類。不同公司或教會也有自己的文化與傳統，而教會也有不少沒有寫明的積習文化，新到任的堂主任不得不察。既是空降，若能先多聆聽，了解現況，再推動改革，那便不用被評為壞領袖。

大展拳腳並不能急於一時，若真的急於改變，上司或董事會便需要足夠的教育，預備新主管。每一個團體都有些「隱藏的領袖」。他們沒有崗位，但卻能一呼百應。在順境時他們不顯眼，但在轉變的過程卻能凝聚群眾。空降的領袖不一定能快速找出這個人，但前任、上司或董事應該有所眉目。

就算這位空降者很有能力與聲譽，但所謂猛虎不及地頭蟲，改革並不是按一個製就會自動進行，而需要強迫人改變習慣。不錯，新思維可以帶來機構改革，但接受需新思維之前，需建立信任。空降者不一定能獲得所有人信任，但能從溝通的過程中找出這些「隱藏的領袖」，改革的路便相對容易。

如果不需要改變，只是補替已離職者的崗位，空降者更應聆聽，上司更應花足夠的時間表機栟或教會的文化、傳統與歷史。空降者帶來震動是必然的，但震動不一定帶來混亂。但不少個案，新人事新作風，總有一批人會離開。

這些年有不少傳承個案，交與接之間，可有更好的方法來減少震動嗎？