◎呂慶雄

這不是假設，我確實聽過以下這些言論或觀點：

「基督是教會的元首，神是我們的老闆，我們只需向神交帳，不需向人負責。」

「教牧同工在屬靈的事上作主，長老執事在管理飯食的事上盡責。」

「我教會的執事，正是阻礙我推動教會聖工的最大障礙！」

「我們不聘請全職同工，就是不想他們亂來！」

「我願意到這間教會當堂主任，因為長執很信任同工，同工能作任何決定。」

一個堂會管治的現實：誰作主？不坦誠弄清這問題，因內耗導至事工停滯是必然的結果。這些言論反映的是教會觀、事奉觀的不同，同時是一個管理文化、領導風格及屬靈問題。

這裡不討論教會觀及事奉觀的神學問題，但就之後三點提出一些意見，也許信徒在教會外的職場處境也能應用。

管理架構的認知

誰作主？管理文化來自不同的教制傳統，借用外來成功經驗之前，必須先知道自己身處何方。按現時不同宗派的教制，擁有堂會實質決定權的可以是教牧出任的執事／堂委會主席，又可以是教牧同工團隊組成的領導團隊。同時，由信徒組成的長執會屬於輔助、咨詢或執行性的單位也需要界定。相返由信徒領袖作話事人，教牧只是執行者的也有。

有些堂會的分工並不明顯。小堂會由開荒的堂主任作所有決定的也許是較適合的，大堂會也許由多位教牧組成的同工會作決定的也許較常見。有些堂會每隔不到十年便有同工離職，由較受會眾接納的長執作決定也許是歷史留下來的現實。

首先要知道我們的堂會現時的處境，才知道如何改變或如何發展，否則只有胡亂猜測或建議，越變越亂。人數不多的堂會像個大家庭，不必事事清晰界定和分工。但發展中的教醒，除了人數增加，也因為事工多而需要更多規範，權責清晰是必須的。

領導風格的了解

領導風格當然跟領袖的個人素質及性格有關。不少案例告訴我們，同工／長執團隊期望的落差也是衝突的主因。

信徒對教牧的主要期望，若以愛神愛人、擁抱異象來概括，大概沒人反對。愛神我們不多質疑，但愛人的表現間中也被懷疑，至於擁抱異象應是三者中多被投以問號的。能宣講動人異象不代表能執行，於是便被批評為能講不能做。實幹型的領袖也會被視為沒有遠象不懂帶領。這些其實都是不同風格的領袖，對他們需要合理的期望，並由不同的團隊成員配搭。

至於權力運用，擁有權力的可以透過賦權（empowerment）來提供參與機會。沒有制度上賦予實權的則可以透過人格魅力成為最有影響力的人，可能比主席更能動員會眾參與事奉。

了解領導風格可以減少誤解與衝突，同時也可善用各人的強項，在教制之外帶來管理文化的更新。

屬靈視野的培育

擁有決定權的人遇上最大的試探便是無約束的權力運用。多留意身邊的人和事便不難發現這類人比比皆是。民主制度是對權力制衡的有效方法之一，而對上帝的真誠敬畏是自我約束的最徹底方法。

教會是屬靈群體，但這不是一個不變的平面圖，而是多元的有機體。會受外面環境影響，不同的人會有不同反應。同一個人在不同時間對領袖的期望會有變化，對管治的要求也會有所不同。

教會強調的合一，是在擁抱多元下的合一； 所講的動員力，是神的感動而不是「比面」領袖的呼籲。解決難題的能力除了領導與管理技巧之外，更重要是在整個過程中看到神的介入，歸榮耀給神是實質的而不是口號。這都從平日的聖經教導、事奉實踐及個屬靈操練而來。

只有屬靈的人才能參透萬事，在運用權力、處理衝突的過程中洞悉神的心意。屬靈的人能參透萬事，大前提是屬靈，而不是參透萬事的能力。