◎陳敏斯

「施比受更有福」是聖經真理，但放諸世界，甚至基督徒的圈子，卻往往有很大的落差。施與受的錯配可引來很多誤解，令團隊產生不必要的張力，影響個人情緒健康、組織文化，甚至使命不達。著名組織心理學家暨暢銷書作家亞當格蘭特（Adam Grant）在這方面有很廣泛、長線及深入的研究，並在其著作《施與受》（Give and Take）一書中道出箇中的微妙及其對組織文化和效績上的啟示。

經過多年實證研究，格蘭特得到了一個簡單卻具決定性的結論：我們的世界是由「給予者」、「索取者」和「互利者」三種人組成，這三種人際互動模式對個人與團體的成功有強烈影響。

• 　　「索取者」──認為每一次互動都是從他人身上獲取好處的機會；會策略性擔起看得見、重要的計劃；把大部份工作留給其他人；喜歡「得」多於「給」。
• 　　「給予者」──樂於助人，通常無條件幫忙；重視他人；不吝於分享知識、時間、技能、人脈；喜歡「給」多於「得」。
• 　　「互利者」──試圖在「給予」及「索取」間取得平衡；追求公平的利益交換；堅持「我幫你，你也要幫我。」

格蘭特相信，領導力的重點就在於幫助人們轉換自己的類型，改變他們與身邊的人的相處模式。他提出以下幾種使人趨向「給予」的建議，締造健康正面的文化：

剔除「索取者」

要創造「給予」的文化，重點不是把更多「給予者」帶進團隊，而是要避免讓「索取者」進入。因為大部份的人都是「互利者」，十分受「索取者」的影響。所以在面試時能有效辨認各種類型尤為重要。格蘭特發現最有效的問題是針對他們對別人的想法，反映出他們的投射，因為大部份的「索取者」都不自知，直接的問題是沒有用的。我們要小心，不要將「友善」和「給予」混淆，友善的不一定是「給予者」，不友善的也不一定是「索取者」。

幫個五分鐘的忙

研究發現組織中表現最差的通常是給予者，因為他們花掉很多時間去幫助別人，卻未能完成自己手頭上的工作；有時他們甚至太關心顧客的需要而忽略組織的要求。但同一研究卻發現表現最強的也是給予者，跟前者的分別是時間和界線的問題。給予者透過幫助人在學習和社會資源（Social Capital）上提升，假以時日，他們的表現必更出色。健康的界線令「給予者」不致耗盡，可以幫助更多的人。格蘭特舉例說明，每人只需幫點小忙、借一點時間（五分鐘）給別人，健康、平衡的「給予」，能使「給予者」滿足助人的意欲，但又不至於被助人重擔壓得崩潰或精疲力竭。他的研究提到最理想的義工時數是大約每年一百小時，教會需要大量的義工，這可以是一個參考。

建立互惠圈

其實每個群體都有不少「給予者」，但格蘭特發現很少人敢於將自己的訴求表達，特別是「互利者」，他們過份小心翼翼，只向他們曾幫助的人求助。互惠圈（Reciprocity Ring）是一個群組，當中的每個人提出一個要求，是他們想要或需要，但是無法自己完成的事，鼓勵互相幫忙，練習將訴求提出，打破「互利」的框架。

施確比受更有福，但在破碎和被罪扭曲的世界裡，不容易實踐，很多的「索取者」其實曾是「給予者」，但多次受傷後，患上「受害恐懼症」（Paranoia），延續有毒的文化（toxic culture）。格蘭特的研究指出樂意助人乃成功之道，「給予」的文化也大大提升組織的效績，他的研究幫助我們了解箇中的微妙，更有系統去反思「施與受」，更有智慧去處理團隊之間的互動，以提供安全的環境，扭轉文化，由「受害、受驚」到「受益」，個人情緒健康亦得到大大的提升。

【情緒健康領袖系列（四），曾刊於《時代論壇》1515期】