上司的好與壞,在乎……

1432269400-2843961637呂慶雄

 

網上時不時都有一些評論如何成為一位好上司或領袖的文章,而大快人心又快速傳播的,應是壞領袖的特徵或失敗上司的個案。指責領袖其實真的很容易,因為他們站在領導的最前線,眾人的目光與期望可謂既多元又複雜,要滿足環境、跟隨者等的期望,很難,順得哥情失嫂意常有發生。當然,很多分享這些失敗領袖個案,除了發洩外,也可以是一種提醒。

 

網上流傳對上司的品評文章很多,近來我有留意到的其中一篇《可怕上司的12種人格特質》,就簡單地以上司的行為解讀為人格特質的表現。另一篇則提到壞上司的標記(Signs of a Bad Boss),其中提到八項特徵:

 

  1. 管得太細
  2. 沒有回應
  3. 沒有讚賞
  4. 偏心不公
  5. 忽略員工
  6. 沒有真誠關懷
  7. 沒有幫助員工成長
  8. 不可預計

 

作為下屬,對以上八種行為特徴有共鳴是很自然的。你也不難發現,這八點全由下屬的角度出發,是下屬對上司的期望,有些還是沒有客觀標準。甚麼是足夠?甚麼是可預計的行為?

 

管得太細,可以是上司認為下屬做得不好,也可以是上司不信任員工而不放手。而且,甚麼是太細?愛自由發揮的當然不願有人在旁指指點點,但需要清晰指引的,卻認為上司管得不夠仔細,無所依循。因此,按雙方的特點坦誠溝通,便能定出界線,不能只從自己的標準來評論對方。當然,一般公司管理文化中,下屬需要配合上司的要求是可以理解的,作為上司若能先走出一步,按下屬的實際能力明言規範,甚麼情況需要上司介入,對雙方來說都是較易配合的。

 

上司沒有回應或沒有讚賞,即表示下屬不知道上司的標準,無從改善。與第8點上司的不可預計是相似的看法。對於在工作上有所求,期望長進的員工而言,這無疑是很「無癮」的。有些員工並不期望上司與他有個人關係,同事就是同事,不是朋友,做好手上工作,井水不氾河水。另外,提出這些不滿的,也假設了上司也期望員工有所發揮,而不只是按章工作,按程序辦事。若沒有遇上這種較為看重下屬發揮的上司,便不要期望他會關心下屬。要有理想發揮,上司對下屬的個別關懷是相當重要的,但甚麼是足夠?還得看雙方的期望與默契。

 

較為合理及全面的,應是Hans Finzel的《帶領者十誡》(The Top Ten Mistakes Leaders Make, Colorado Springs: David C Cook, 2007)。然而,中譯本(北京:團結出版社, 2011)就把那些標題翻譯得較為負面,作者的原意是正面提出如何改善領導的質素,以十個領袖最常犯的錯誤作起點討論。這是翻譯的問題還是領導文化的問題,需要另僻空間討論。但總體上,包括Hans Finzel的討論,好與壞的領袖分別在於如何對待下屬或跟隨者,而不是機構的效益。這代表甚麼?

 

上司的好與壞,在乎如何提升及發揮跟隨者,並且要按他們個別的特質,給他們發揮的機會。若他太獨特,在這機構沒有可發揮的空間,及早請他另謀高就,也許是最好的選擇。

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