呂慶雄

網上時不時都有一些評論如何成為一位好上司或領袖的文章，而大快人心又快速傳播的，應是壞領袖的特徵或失敗上司的個案。指責領袖其實真的很容易，因為他們站在領導的最前線，眾人的目光與期望可謂既多元又複雜，要滿足環境、跟隨者等的期望，很難，順得哥情失嫂意常有發生。當然，很多分享這些失敗領袖個案，除了發洩外，也可以是一種提醒。

網上流傳對上司的品評文章很多，近來我有留意到的其中一篇《可怕上司的12種人格特質》，就簡單地以上司的行為解讀為人格特質的表現。另一篇則提到壞上司的標記（Signs of a Bad Boss），其中提到八項特徵：

1. 管得太細
2. 沒有回應
3. 沒有讚賞
4. 偏心不公
5. 忽略員工
6. 沒有真誠關懷
7. 沒有幫助員工成長
8. 不可預計

作為下屬，對以上八種行為特徴有共鳴是很自然的。你也不難發現，這八點全由下屬的角度出發，是下屬對上司的期望，有些還是沒有客觀標準。甚麼是足夠？甚麼是可預計的行為？

管得太細，可以是上司認為下屬做得不好，也可以是上司不信任員工而不放手。而且，甚麼是太細？愛自由發揮的當然不願有人在旁指指點點，但需要清晰指引的，卻認為上司管得不夠仔細，無所依循。因此，按雙方的特點坦誠溝通，便能定出界線，不能只從自己的標準來評論對方。當然，一般公司管理文化中，下屬需要配合上司的要求是可以理解的，作為上司若能先走出一步，按下屬的實際能力明言規範，甚麼情況需要上司介入，對雙方來說都是較易配合的。

上司沒有回應或沒有讚賞，即表示下屬不知道上司的標準，無從改善。與第8點上司的不可預計是相似的看法。對於在工作上有所求，期望長進的員工而言，這無疑是很「無癮」的。有些員工並不期望上司與他有個人關係，同事就是同事，不是朋友，做好手上工作，井水不氾河水。另外，提出這些不滿的，也假設了上司也期望員工有所發揮，而不只是按章工作，按程序辦事。若沒有遇上這種較為看重下屬發揮的上司，便不要期望他會關心下屬。要有理想發揮，上司對下屬的個別關懷是相當重要的，但甚麼是足夠？還得看雙方的期望與默契。

較為合理及全面的，應是Hans Finzel的《帶領者十誡》(The Top Ten Mistakes Leaders Make, Colorado Springs: David C Cook, 2007)。然而，中譯本（北京：團結出版社, 2011）就把那些標題翻譯得較為負面，作者的原意是正面提出如何改善領導的質素，以十個領袖最常犯的錯誤作起點討論。這是翻譯的問題還是領導文化的問題，需要另僻空間討論。但總體上，包括Hans Finzel的討論，好與壞的領袖分別在於如何對待下屬或跟隨者，而不是機構的效益。這代表甚麼？

上司的好與壞，在乎如何提升及發揮跟隨者，並且要按他們個別的特質，給他們發揮的機會。若他太獨特，在這機構沒有可發揮的空間，及早請他另謀高就，也許是最好的選擇。