表現有落差,怎麼辦?

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劉忠明

 

管理教會各種事務時,教牧最頭痛的工作相信是人事問題。不少教牧都希望集中精神去教導和傳道,而非處理團隊中的問題,尤其當同工表現不佳,離要求頗遠之時,勸導也許已做了多次,要解僱亦不容易,要做到有愛心地去懲罰同工實是知易行難。

 

其實同工在表現上有落差,一般並非是突然發生的,都是有跡可循,若能夠做一些預防工作,也許在出現問題時便較易處理。例如在制度上設立定期的表現(績效) 評估機制,這和定期的身體檢查相似,可早點覺察不足的地方,對雙方都有好處。當然我們都明白平日的關係很重要,而制度本身也不是全面的保障,然而花心思去設計一較公平和有效的評估機制卻能彌補不足。

 

我們要知道人一般是不喜歡被別人檢視和批評的,所有不同種類的評估都會被視為一種壓力來源,而且做人的工作也往往被認為是難以評估果效的,最難搞的是被評者說我只向神負責,不用人來評估。所以理論上若能培養出對評估過程的正面觀感,加上改善評估考核制度,正確地運用評估,則在管理同工的表現方面,應有一定的幫助。

 

任何評估制度,都應有清晰的目標和功用,與及公平透明的評核內容和標準。

 

所謂目標和功用,就是為何要評估和評估後的結果是用來作什麼。除了單單的回顧檢視,知道某人現在工作上的表現之外,還希望對某人和其工作有什麼影響。企業內,評估是有人事決定的作用,影響升遷、薪酬等決定,當然警告解僱等也是基於評估的結果。教會內,若真的實行評估制度,一般也不會拿評估來做人事決定,充其量只作討論發展空間的基礎,並沒有任何獎勵和懲罰隨後。這樣的話,因缺乏誘因,真的可以改變表現的機會較低,評估的效用便打折扣,故需要倚賴評估機制以外的培訓和個人督導來引導同工。我們不願意同工在考核的陰影下事奉,但也不能放低對他們事奉的要求,所以有關人士先要有清晰的目標和理解評估的作用,才能正確看待評估機制的可能貢獻,避免糢糊或因人而異地使用。

 

有效的評估,亦須適當的工具去量度工作表現,在此便出現要量度什麼工作內容,與及表現的標準應為何了。首先,牧者的工作是什麼,有沒有精確的工作描述呢?除了工作(如講道、探訪、領組、輔導、行政等)以外,還要量度個人工作態度、人際關係、領導力等等嗎?若是這樣的話,評估的工具便要很全面,而且用某些預先建立的準則來量度才可以,這些準則當然亦需為被評估者所接受,不能因人而異。若在此環節做不好,則評估制度也必失敗!

 

要確保同工有好的表現,除了看他個人的恩賜和動力,以及領袖的督導能力和跟同工的關係以外,還要再加上適當的制度來配合,同工才有機會在事奉路上成長,領袖也不用常常為不逮者發愁。

 

 

 

 

 

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