劉忠明

管理教會各種事務時，教牧最頭痛的工作相信是人事問題。不少教牧都希望集中精神去教導和傳道，而非處理團隊中的問題，尤其當同工表現不佳，離要求頗遠之時，勸導也許已做了多次，要解僱亦不容易，要做到有愛心地去懲罰同工實是知易行難。

其實同工在表現上有落差，一般並非是突然發生的，都是有跡可循，若能夠做一些預防工作，也許在出現問題時便較易處理。例如在制度上設立定期的表現(績效) 評估機制，這和定期的身體檢查相似，可早點覺察不足的地方，對雙方都有好處。當然我們都明白平日的關係很重要，而制度本身也不是全面的保障，然而花心思去設計一較公平和有效的評估機制卻能彌補不足。

我們要知道人一般是不喜歡被別人檢視和批評的，所有不同種類的評估都會被視為一種壓力來源，而且做人的工作也往往被認為是難以評估果效的，最難搞的是被評者說我只向神負責，不用人來評估。所以理論上若能培養出對評估過程的正面觀感，加上改善評估考核制度，正確地運用評估，則在管理同工的表現方面，應有一定的幫助。

任何評估制度，都應有清晰的目標和功用，與及公平透明的評核內容和標準。

所謂目標和功用，就是為何要評估和評估後的結果是用來作什麼。除了單單的回顧檢視，知道某人現在工作上的表現之外，還希望對某人和其工作有什麼影響。企業內，評估是有人事決定的作用，影響升遷、薪酬等決定，當然警告解僱等也是基於評估的結果。教會內，若真的實行評估制度，一般也不會拿評估來做人事決定，充其量只作討論發展空間的基礎，並沒有任何獎勵和懲罰隨後。這樣的話，因缺乏誘因，真的可以改變表現的機會較低，評估的效用便打折扣，故需要倚賴評估機制以外的培訓和個人督導來引導同工。我們不願意同工在考核的陰影下事奉，但也不能放低對他們事奉的要求，所以有關人士先要有清晰的目標和理解評估的作用，才能正確看待評估機制的可能貢獻，避免糢糊或因人而異地使用。

有效的評估，亦須適當的工具去量度工作表現，在此便出現要量度什麼工作內容，與及表現的標準應為何了。首先，牧者的工作是什麼，有沒有精確的工作描述呢？除了工作(如講道、探訪、領組、輔導、行政等)以外，還要量度個人工作態度、人際關係、領導力等等嗎？若是這樣的話，評估的工具便要很全面，而且用某些預先建立的準則來量度才可以，這些準則當然亦需為被評估者所接受，不能因人而異。若在此環節做不好，則評估制度也必失敗！

要確保同工有好的表現，除了看他個人的恩賜和動力，以及領袖的督導能力和跟同工的關係以外，還要再加上適當的制度來配合，同工才有機會在事奉路上成長，領袖也不用常常為不逮者發愁。