除了要帶領人積極地事奉之外，教會的領導也不時要應付人際間的矛盾和衝突，特別是同工之間和與長執的衝突。若是弟兄姊妹間有衝突，教牧擔任調解的角色，作和事佬是比較容易，但當自己是衝突的主角時，便很難處理。

一般來說，解決問題時一定要問，這個問題的成因是什麼和是否可以或需要去解決。有些問題是外來的因素誘發的，而這些因素可能較難預測或不能避免(如天氣和經濟的急速變化、交通意外等) ，從這方面而來的問題和衝突有可能是不能解決的，只好做善後工作。同時在成因方面，亦可分是人為的，還是組織的，二者都有可改變和不能改變兩種可能。若是由於工作分配不清楚和不平均，則可以在組織的層面下工夫解決矛盾，同樣道理，若是出於不明白、資訊不流通而有的誤解，則是可以改變的。相反地，若是結構造成競爭的話，而這種競爭是必要的，則衝突必然會出現，可幸的是教會內不太可能有結構上的競爭，所以大部分的衝突都是應該可以減少，甚至避免的。

客觀地分辨衝突的來源便是領導處理衝突時的第一種技巧，明白了成因才能思考如何去解決。左右客觀分析的重要障礙是人的情緒。人無可避免地受情緒所影響，特別是當事人，更難抽離，但正因為此，領導更須操練情緒智商(EQ) ，控制情緒反應，以免衝突惡化。

有說解決衝突是可採取逃避和抗爭(flight and fight)二方法，意即故意避開，不去應付衝突，又或積極面對，要去解決矛盾。雖積極總比消極好，但要知道衝突是雙方面的，不一定事事可以依自己的意願來解決，最終的解決方案也不一定是對自己有益處的。所以解決衝突的方法中，可以多考慮妥協和合作(compromise and collaborate) 這兩個可能性。有人認為妥協對雙方都不是好的，大家都要放棄部分利益，只是中間落墨，未能達到理想地步，若大家肯合作，共同尋找最大利益，達到雙贏局面，不是更好嗎？對！若大家願意衷誠合作，則這是最佳方案，但這可能太理想了。現實地看，一人走一步也不是太壞，而且是較易達到雙方都可接受的結果，妥協也不一定等同不合作，只是沒有辦法達致完全雙贏而已。

從使徒行傳第六章的個案，我們也可學習在教會內如何處理衝突。事緣說希臘話的寡婦在日常的供給上被忽略了，因此有部分會眾發怨言。成因是什麼呢？衝突是在可解決的範圍內嗎？使徒知道會眾內有矛盾時，便針對「被忽略」這事情來處理，不是去責罵抱怨的人，要他們讓步，也沒有期望他們接納教會因擴展太快而應該付出多些忍耐和愛心，反之使徒在教會內界定各人的角色和工作，減少含混，在架構上積極地解決這矛盾。被忽略的一方，亦只是被人知悉後，由其他人代吐苦水，沒有作激烈的衝擊抗議行動。

今天，領導人須明白自己能力有限，針對事情的根源，不情緒用事，採用集體商議，讓有適當恩賜的人去負責該項事工，以消弭衝突，也許這些都是我們今天要學習的技巧。

劉忠明