傳承的核心過程

308460_4596在面對崗位空缺時,組織便要展開傳承的核心工作 ─ 尋找和辨識繼任者。

若已有整全的傳承計劃,在尋找繼任者的時候便較為容易,因為人選大概已在培育過程中冒現出來。除非空缺是突如其來,而內部所培育的人選仍未能夠接任,否則應不難安排繼任者。

反之,在沒有準備的情況下,堂會的領導只好在內部有限的人選中找出相對地較理想的人來接任,可以預料這種傳承不是最有效的。另一途徑當然是在外面找尋適當人選,那便會增加配搭和適應的困難。無論如何,在堂會的大目標和需要之下,堂會的領導明瞭那類人較適合接任後,便可以開展物色繼任者。

在這時候,接班人的個人特質和能否和堂會配合便成為辨識的重要考慮。大家也會關注這接班人能否處理現在的情況,以及有沒有帶領堂會成長的能力。不同的傳統和文化,不同的發展階段,也許對接班人有不同的要求,管理好期望是重要的。

在尋找和辨識繼任者的過程中,還要注意遴選的程序。

一般而言,接班人的認受性是重要的,特別在堂會是以會眾為主的體制下,在處理候選人和聘任接班人的過程中,一定的透明度是必需的,不管人選是從哪裡來,有什麼背景,在今天的環境下,會眾都希望有某程度的參與,所謂公平開放的遴選程序和結果是不能或缺。

堂會的領導也十分明白完全的透明是不可能或不實際的,而有時候也知道會眾也不一定明白需要什麼樣的領導,但總不能因此而完全不公開這個過程,有時候因太着重面子和以私隱為由,不太願意讓會眾參與,這只會帶來負面的效果。故此如何平衡大家的關注和完全公開的利害,是堂會領導所面對的挑戰。與此同時,若堂會本來已有矛盾衝突,在遴選的過程中可能會有充滿角力的情況出現,這也是要關注的。

準備工夫做得好一些,尋找和辨識繼任者的過程便較容易進行。整全的傳承計劃是由現在開始!

劉忠明

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